Лично мне это “правило движения” кажется очень разумным. Правда, не всегда получается так, что уйдя человек продолжает развиваться. Так что это, видимо, всегда вопрос того, куда направить энергию.
Развивать найденный путь или искать новый. Опыт показывает, что заниматься и тем, и другим сразу почти невозможно. Сам лично знаю тьму примеров, когда люди занимаются какой-то работой многие годы, не развиваются, не получают удовольствия, недовольны условиями, копят обиды, а сойти с колеи никак не хотят. Я считаю это настоящим вредительством.
Это вредит и самому человеку и обществу, в котором он трудится.
Это, друзья, иногда бывает из-за способа, которым глава организации укрепляет и ведет свою власть.
“Метод управления Рузвельта удивительно походил на приемы Иосифа Сталина, который также стремился к перекрывающемуся делегированию функций, исключая тем самым для любой инстанции возможность принимать важные решения, не вступив при этом в конфликт с другими ветвями государственной бюрократии, и таким образом обеспечивая полную информированность высших эшелонов власти. Рузвельт, как и Сталин, был политическим администратором в том смысле, что первой и главной его заботой была власть, хотя цели у них при этом были совершенно различны.” 33 стратегии войны, Роберт Грин
А в наших профессиональных жизнях нередко удивляемся, почему продажи конфликтуют с производством, почему важные решения не могут осуществляться быстро, а руководители важнейших структурных подразделений не имеют достаточных полномочий. А еще удивляемся тому, почему высшему руководителю нашему бывает неугодно, когда улаживаются конфликты и формируется команда.
Это просто сталинские, рузвельтовские методы управления в действии могут быть. Старые как мир и также точно, как мир, эффективные. Слава Богу, в современном мире они уже уступают свои позиции.
Вообще, у нас проблемы с расходованием денег. Когда мы планируем бюджет, то заранее имеем в виду, что 30% куда-то денется. У нас не только в бюджете, у нас вообще везде 30% куда-то девается. В бизнесе тоже. Только у хороших компаний девается 10%, а у плохих 50%.
Если проводить аналогию с ловлей рыбы - раньше ставили сети и строили радары, чтобы поймать единственную рыбёшку. Сейчас рыба пошла на нерест, сети порваны, радары засвечены, все требуют самую хорошую рыбину, а за поимку неправильной рыбы больно бьют по попе.
В некоторых районах Петербурга в связи с вводом повышенных штрафов для водителей за непропущенных пешеходов увеличилась смертность этих самых пешеходов. Люди решили, что если штрафы водителям надо платить большие, то можно выходить на дорогу за 3 метра от движущегося автомобиля. А то и просто бросаться под колеса.
В некоторых компаниях резанье костов сводится уже не просто к сокращению статей расходов в бюджете и в частности в штатном расписании, а просто к сокращению количества штатных единиц до определенной величины. Люди решили, что если пошла такая пьянка, то можно и производительность труда оставшихся увеличить в 3 раза при уменьшившейся оплате труда. А то и просто переложить функцию сокращенной должности на всех остальных сотрудников.
upd: Собственно материал этого поста появился в результате концептуального спора на тему того, как надо размещать в газете вакансии — в виде модулей или в виде таблицы. Часть спорящих утверждала, что люди принимают решения большое логически, а часть (в числе которых я) большое эмоционально. Собственно исследования показали, что решения принимаюся абы как, а значит — эмоционально. Кризис ввел свои правила и теперь все это не слишком-то актуально.
Согласно исследованию, проведенному РОМИР’ом (обзор по ссылке выше), две трети россиян не интересуются высоким заработком. (Выборка 15000 чел).
54 процента опрошенных заявили социологам, что работают главным образом для того, чтобы прокормить семью, 17 процентов назвали главным на работе не зарплату, а хороший коллектив (или же тот факт, что работать интереснее, чем сидеть дома).
Лишь 14 процентов заявили, что работа позволяет им реализовать свой творческий потенциал, 13 процентов респондентов сказали, что просто не смогли получить другую работу, 6 процентов опрошенных сочли, что их работа поможет им в будущем, 1 процент опрошенных затруднился с ответом.
В конечном итоге существует множество причин и всего два вида увольнения:
Сотрудник увольняется сам (Уходит Сам)
Сотрудника увольняют (Самого Уходят)
Эти два вида увольнения тесно связаны между собой в восприятии их участников. А участвует в этом действии три стороны:
Непосредственное руководство уходящего и другие сотрудники, принимающие непосредственное участие в увольнении;
Сам уходящий;
Остальные, не принимающие непосредственного участия в увольнении, сотрудники (в т.ч. подчиненные покидающего компанию сотрудника, руководство его руководства, если таковое имеется и т.п.)).
Все три стороны создают для себя по факту ухода определенный информационный повод — “Уходит Сам” или “Самого Уходят”.
Лично мне это “правило движения” кажется очень разумным. Правда, не всегда получается так, что уйдя человек продолжает развиваться. Так что это, видимо, всегда вопрос того, куда направить энергию.